EU-Entgelttransparenz verstehen, vorbereiten und dokumentieren
Prüfen Sie, welche Pflichten Ihr Unternehmen treffen, strukturieren Sie Stellen- und Entgeltdaten und bereiten Sie Auskunft, Reporting und Abhilfeprozesse nach der EU-Richtlinie 2023/970 vor.
Welche Pflichten treffen Sie?
EU-Baseline nach Richtlinie 2023/970. Nationale Umsetzung kann zusätzliche Pflichten vorsehen.
Nicht nur große Unternehmen müssen handeln
Die Richtlinie kombiniert Pflichten für alle Arbeitgeber mit zusätzlichen Reporting-Fristen ab bestimmten Beschäftigtenschwellen. Genau diese Einordnung sollte am Anfang der Vorbereitung stehen.
Bewerberinformationen, objektive Entgeltkriterien und Beschäftigtenauskünfte betreffen nicht erst die Berichtspflicht.
Unternehmen dieser Größe berichten nach der EU-Baseline erstmals bis 7. Juni 2031 und danach alle drei Jahre.
Ab 150 Beschäftigten starten die ersten Art.-9-Berichte bis 7. Juni 2027; ab 250 danach jährlich.
Unbegründete Entgeltunterschiede ab 5% in einer Kategorie lösen nach Art. 10 eine gemeinsame Entgeltbewertung aus.
Welche Pflichten kommen auf Sie zu?
Die Richtlinie verlangt nicht nur einen Bericht am Ende. Sie verlangt belastbare Entgeltkriterien, Auskunftsprozesse, Datenqualität, Beteiligung der Arbeitnehmervertretung und dokumentierte Abhilfe bei unbegründeten Entgeltunterschieden.
7. Juni 2026 — nationale Umsetzung
Bis zu diesem Datum müssen die EU-Mitgliedstaaten die Richtlinie in nationales Recht umsetzen. Für Unternehmen wird die Vorbereitung vorher relevant, weil Jobarchitektur, Entgeltdaten, Rollen und Auskunftsprozesse nicht erst kurz vor der ersten Meldung aufgebaut werden können.
Umsetzung in nationales Recht
Österreich, Deutschland und andere Mitgliedstaaten müssen bis 7. Juni 2026 nationale Regeln schaffen.
Reporting für 150+ und 250+
150-249 Beschäftigte berichten erstmals bis 7. Juni 2027 und danach alle drei Jahre; 250+ jährlich.
Reporting für 100-149
100-149 Beschäftigte berichten nach der EU-Baseline erstmals bis 7. Juni 2031 und danach alle drei Jahre.
Was ohne Vorbereitung schwierig wird
Geldbußen ausdrücklich vorgesehen
Mitgliedstaaten müssen wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen schaffen. Die konkrete Höhe folgt nationalem Recht.
Umkehrung im Prozess
Wer Art. 5 bis 10 nicht umgesetzt hat, muss im Verfahren beweisen können, dass keine Entgeltdiskriminierung vorliegt.
Vollständige Nachzahlung
Back pay, Boni, Sachleistungen, entgangene Chancen, immaterielle Schäden und Zinsen können Teil der Entschädigung sein.
Pay-Gap-Werte werden vergleichbar
Die Monitoringstelle veröffentlicht zentrale Kennzahlen zugänglich und vergleichbar; verfügbare Vorjahresdaten bleiben abrufbar.
Vier Schritte von Orientierung zu Nachweisfähigkeit
Die Plattform führt von der ersten Pflichteneinordnung bis zur laufenden Dokumentation, ohne personenbezogene Entgeltdaten breiter sichtbar zu machen als nötig.
Pflichten einordnen
Rechtsträger, Beschäftigtenzahl und betroffene Workflows klären: Hiring, Kriterien, Auskunftsrecht, Reporting, Betriebsrat und Abhilfe.
Daten strukturieren
Stellenarchitektur, Beschäftigtenkategorien, Entgeltbestandteile und objektive Kriterien so erfassen, dass Analysen belastbar werden.
Prozesse einrichten
Auskunftsersuchen, Fristen, Rollen, Freigaben, Exporte und Beteiligung der Arbeitnehmervertretung in nachvollziehbare Workflows bringen.
Nachweise sichern
Analysen, Begründungen, Berichte, Abhilfemaßnahmen und Zugriffe dokumentieren, damit Entscheidungen später prüfbar bleiben.
Von der Pflicht zur prüfbaren Umsetzung
Automatisierte Pay-Gap Analyse
Berechnen Sie geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede nach Beschäftigtenkategorie, prüfen Sie objektive Begründungen und erkennen Sie Art.-10-Risiken frühzeitig.
Auskunftsersuchen steuern
Erfassen, prüfen und beantworten Sie Auskunftsersuchen mit Fristen, Zuständigkeiten und auditierbarer Dokumentation.
Reporting vorbereiten
Erstellen Sie die Kennzahlen für Berichtspflichten, Managementfreigaben, Arbeitnehmervertretung und Behördenkommunikation aus einer nachvollziehbaren Datengrundlage.
Ein frei zugängliches Wiki zur EU-Entgelttransparenzrichtlinie
Nutzen Sie das Wiki als fachliche Orientierung zu Richtlinie 2023/970, Berichtspflichten, Auskunftsrechten, 5-Prozent-Schwelle, Jobbewertung, Datenschutz und praktischer Umsetzung. Die Plattform macht daraus operative Workflows.
Wer sieht was — exakt dokumentiert
Die rollenbasierte Berechtigungsmatrix nach Art. 12 ist nicht versprochen, sondern dokumentiert. So sieht sie aus.
Datenschutz und Zweckbindung von Anfang an
DSGVO-Konformität
Alle Vergütungsdaten werden verschlüsselt in EU-Rechenzentren gespeichert. Rollenbasierte Zugriffskontrolle und vollständige Datenportabilität gewährleisten maximale Datensouveränität.
EU-Baseline
Workflows für zentrale Anforderungen der Richtlinie 2023/970: Hiring-Transparenz (Art. 5), Entgeltkriterien (Art. 6), Auskunftsrechte (Art. 7), Reporting (Art. 9), gemeinsame Bewertung (Art. 10) und Zweckbindung (Art. 12).
Nicht jede Rolle darf alles sehen
Entgelttransparenz verlangt Auswertungen und Nachweise, aber keinen freien Zugriff auf personenbezogene Payroll-Daten. Die Plattform trennt deshalb die wichtigsten Datenwege.
Aggregierte Kennzahlen für Reporting
Management, Betriebsrat und Berichtswesen arbeiten primär mit Kategorien, Kennzahlen und Begründungen statt mit vollständigen Einzelgehältern.
Personenbezogene Daten nur für berechtigte Rollen
HR und Vergütungsanalyse erhalten die nötigen Rohdaten; Compliance, Legal, Executive und Betriebsrat sehen abgestufte Ansichten gemäß Zweck.
Sensible Exporte bleiben nachvollziehbar
Persönliche Daten, Berichte und Freigaben werden rollenbasiert begrenzt und im Audit-Protokoll dokumentiert.
Transparente Preise für jede Unternehmensgröße
Starten Sie mit einer 14-tägigen kostenlosen Testphase. Keine Kreditkarte erforderlich.
Basis
Pflicht für alle Arbeitgeber
Sie stellen ein und beschäftigen - egal welche Größe.
Professional
Pflicht bei Reporting-Schwelle
Ab 100+ Beschäftigten oder bei aktiver Pay-Gap-Steuerung.
Enterprise
Pflicht bei komplexer Organisation
Mehrere Rechtsträger, Freigaben oder externe Systeme.
Pflichtenkern für kleine Arbeitgeber ohne reguläre Art.-9-Berichtspflicht.
- Stellenarchitektur
- Einstellungs-Compliance
- Entgeltkriterien nach Art. 6
- Beschäftigtenanfragen
- Vergütungsdaten light
- Prüfprotokoll
Reporting-Vorbereitung für Unternehmen ab 50 bis 149 Beschäftigten.
- Stellenarchitektur
- Einstellungs-Compliance
- Entgeltkriterien nach Art. 6
- Beschäftigtenanfragen
- Vergütungsdaten light
- Prüfprotokoll
- Beschäftigtenkategorien
- Entgeltlücke-Analyse
- Compliance-Berichtswesen
- Abhilfe-Tracking light
- Betriebsratsansichten
- Gemeinsame Entgeltbewertung
Governance, Multi-Entity und jährliche Berichtspflichten für komplexe Organisationen.
- Stellenarchitektur
- Einstellungs-Compliance
- Entgeltkriterien nach Art. 6
- Beschäftigtenanfragen
- Vergütungsdaten light
- Prüfprotokoll
- Beschäftigtenkategorien
- Entgeltlücke-Analyse
- Compliance-Berichtswesen
- Abhilfe-Tracking light
- Betriebsratsansichten
- Multi-Entity-Unterstützung
- Management-Freigaben
- Gemeinsame Entgeltbewertung
- API-Zugang
- Benutzerdefiniertes Regelwerk
- Prioritäts-Support
Häufig gestellte Fragen
Wichtiger Hinweis
Die nationalen Umsetzungsgesetze zur EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2023/970 sind in vielen Mitgliedstaaten noch in Vorbereitung und können sich noch ändern. Entgelt-Transparenz.at unterstützt Sie bei Vorbereitung, Analyse und Dokumentation, ersetzt aber keine Rechts- oder Steuerberatung. Konkrete Umsetzungsfragen klären Sie bitte mit Ihrer Rechtsabteilung oder einem qualifizierten Beratungspartner.
Bereit für die Umsetzung der EU-Entgelttransparenz?
Starten Sie mit einer klaren Pflichteneinordnung und bauen Sie dann Daten, Prozesse, Rollen und Nachweise Schritt für Schritt auf.